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12 从任务分配角度来看管理

你好,我是得物App交易平台/中间件平台 Team Leader Alan。今天我想跟你聊一聊我在技术管理中获益最大的一项能力,也是优秀的技术管理者必须具备的一项能力——合理分配任务的能力。

学会给团队中的成员分配适当、适量的工作任务,保证合适的人在合适的位置,不至于埋没人才,也不至于任务无人认领。任务分配得合理不仅能发挥团队中每个人的价值,还能从整体上提高团队的工作效率、形成良好的团队氛围。

如何合理地分配任务?

合理地分配任务,主要可以分为两个维度:选人和任事。换句话说就是挑选合适人去做合适的工作。我们先来看第一个维度,如何挑选合适的人?

选人

在选人层面应该先考虑成员的技术能力和业务熟悉程度。对于一项工作,最重要的还是拿到结果,如果预判到某些同学的历史积累、技术能力有助于拿到更好的结果,那么他就是最直接的人选。其次,团队成员的积极性及想要证明自己的迫切程度也是核心要素,也就是常说的:意愿和能力同等重要。

除此之外,选人时我还比较关注对方的性格,尤其是一些关键人选,比如一些情绪波动比较大,不擅长沟通的成员,被安排成项目负责人的几率会小一些,因为作为项目负责人非常重要的一项能力就是沟通能力,这一点做不好,很容易影响任务的进度。

另外,我们还可以考虑给部分同学更多机会,交给他们一些有挑战性的工作。比如团队里的新人、骨干及核心成员等。

  • 新人Landing:团队里的新人,一般特指level较高的新人,比如架构师、小组TL,让新人承担Owner的重要角色,同时搭配对工作内容比较熟悉的老员工,一方面可以考察新人的能力,另一方面新人在承担压力的同时也能快速熟悉业务、上下游团队同学,最后即使发挥欠佳,也随时有识途的老马可以快速顶上,避免造成比较大的损失。
  • 给机会:很多时候团队里的同学并不是能力欠佳,而是缺乏证明自己的机会,给他们提供发挥能力的机会,进一步证明自己,积累成功的经验及影响力,对培养团队骨干来说非常关键。
  • 内部培养:团队想要发展壮大,核心人员不能只依靠招聘外部成熟的角色,也需要团队内部培养。给核心人员倾斜更多资源及压力,在技能、协调能力、推动能力等多方面给予成长的机会,帮助他们成长,承担更重要的任务和角色。

这些人是需要我们给予机会倾斜的。对于团队中一贯表现不达预期的同学,我们可以给2~3次机会。从多方面考察他是不是因为不适应或不熟悉才无法正常发挥,还是面试能力大于实际工作能力;如果是前者,尽量帮他适应环境,找到合适的位置;如果是后者,就需要快速调整他的定位甚至汰换。

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任事

知道了如何选人还不够,我们还要学会“任事”。

首先,我们可以根据已有的工作来安排,比如目前团队的工作主要来源于业务&产品侧、技术改造、紧急的线上问题、效能提升等几个方面,如果同时在某个人身上堆积了太多工作,那么即使他能力很强,也会导致工作之间互相影响,所以任务一定要保持一个合适的量。

除了任务量,我们还需要考虑需求的紧迫性、时间周期、影响范围、跨团队协作情况等。

对于比较紧迫的工作,很多时候没得选,只能选择对工作最熟悉的人员;对于时间周期跨度比较长的事情,可以给新人负责,一方面可以有相对充足的时间去熟悉,另一方面如果过程中发现未达预期也可以有腾挪的空间;对于跨团队的需求,一般会考虑架构师、TL或主导、或深度参与其中,确保方案合理、沟通顺畅。

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信任其人,关注其事

在工作分配后,我一般习惯于相信选择,深度授权,相信选择的人都有能力拿到好的结果。但同时,我们也要关注过程中的关键环节及内容,比如技术方案 Review、CR 情况、提测质量、性能指标、稳定性影响等,以便快速发现问题、协助对方解决问题。

如果不设置这些关键环节,又或者是设置了但你没有去关注,那么中间就很有可能出纰漏,我之前带过的项目就曾经出现过这样的问题。

2020年恰逢大促前,团队有一个总人日超过650、涉及上下游4个大团队的项目启动,当时指定的负责人A,技术能力和经验都没问题,前期各方面也都比较顺畅。刚好我忙于准备大促,对项目的关注就少了一些。在项目进行到中后段的时候,他突然找到我说项目他不想继续做了。我在跟核心项目成员沟通之后,发现A在沟通方面存在一些问题,比如对持不同意见的同学缺乏耐心、情绪波动较大。各种小矛盾累积到后面,项目已经到了很难推进、质量也难以把控的程度。

当时与项目 PMO、各个团队的项目干系人讨论后,我决定亲自介入项目,组织大家充分讨论落地细节中不同的意见,疏通各个团队成员之间的关系;同时把A定位为项目主架构师,稳定他的情绪并肯定之前他做的工作,然后明确告诉他有些地方其实有更好的处理方式。

最终项目如期上线,不过这件事儿也让我记忆深刻,对后续我任务分配、工作推进的方式有很大影响,吸取这次的教训,我之后在项目实施过程中设置了多个中间节点关注项目进度、项目人员情况、项目质量,而不是仅仅依靠授权及信任。

同时,作为团队的管理者,我们要培养成员的“闭环思维”,凡事有交代、件件有着落、事事有回音。鼓励被分配到工作的同学积极反馈、主动沟通,在充分锻炼自己、证明自己、成长的同时,拿到一个好的结果。

小结

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任务分配可以在事务方面充分体现一个TL的管理能力,不管是识人、任事,还是冲突管理、压力管理等等,各方面都可以在其中展示出来。如果过程中发现出现各种意外,或者结果并未达预期,不要怀疑,对,就是你的主要责任,这时候就要反思你对团队支撑的业务现状、团队成员,至少是骨干成员的能力,是否了解得不够透彻,接下来该如何修正、改进。

同时,这个过程也是不断地磨合团队、搭建梯队的过程,我团队内部把“任务分配”叫做Owner机制,每个需求、项目都会确定Owner人选,也会持续跟踪关注Owner在过程中的表现,甚至会要求Owner做技术复盘、参与业务复盘。

这套机制一方面可以确保每个任务都有人负责,球不会掉在地上;另一方面基本上每个人都有机会充分发挥;团队中的骨干、甚至小TL大都会从中凸显出来,团队也慢慢形成了TL/PM/Owner多级人才梯队,backup机制也会随之形成。借事修人修己,在这个过程中自己与团队共同成长,获益良多。

思考题

团队中新加入了几名成员,你会分配什么样的任务给他们呢?欢迎你在评论区留下你的见解和我一起讨论,也欢迎你把这节课分享给需要的朋友。

任务分配表格示例

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精选留言(2)
  • yanger2004 👍(1) 💬(0)

    培养员工的闭环思维很重要,赞同👍

    2022-11-30

  • 石云升 👍(0) 💬(0)

    对于新同事如何给他分配任务呢?新同事刚入职最重要的是先熟悉业务,而不是上手写业务。所以,我建议先让新同事做一个产品测评,然后做一个简单的培训,讲讲代码结构和业务的逻辑,同时也可以解答他产品测评出的一些疑问,然后再让他做一些bug修复工作。经过一段时间团队磨合,熟悉其能力后,再安排其他工作。

    2023-01-24