16 有战斗力的团队，是打造出来的，也是争取来的
你好，我是新浪微博研发中心高级总监李庆丰，今天我想和你聊聊有战斗力的团队该怎么打造。在解决这个问题之前呢，我们需要先讨论一下必要性的问题。
为什么需要有战斗力的团队？
每位管理者都希望能带出有战斗力的团队，有战斗力的团队能够准确高效地执行公司的战略规划，帮助公司快速实现战略目标，助力公司更好地发展。相反，如果一个团队缺乏战斗力，往往会造成公司战略执行的偏差或延迟，甚至贻误战机，妨碍公司的业务发展。
特别是互联网行业，竞争非常激烈，机会转瞬即逝，这对团队的战斗力也提出了更高的要求。还记得前些年有些明星创业公司，前期的战略方向和前景都非常好，但最终因为整体团队战斗力不够，战略执行不到位，阻碍了公司的进一步发展。以技术方向为例，有些快速发展的公司，因为技术团队无法支撑快速增长的用户访问，影响了用户体验，直接导致被竞品超越。
同时，每位员工也都希望能成为有战斗力团队的一员。在这里，大家不仅能和团队一起快速成⻓，身价也会倍增，这是很现实的情况。
那么，如何打造一支有战斗力的团队呢？
首先，我们要先界定一个概念，什么叫有战斗力呢？能吃苦？能加班？能攻坚？我觉得都有点片面。一个团队行不行，最终还是要看是否能把仗打赢，无论是大仗还是小仗。所以，我总结有战斗力的团队体现在两个方面：
- 平时做事靠谱。如果一个团队日常的工作都不能准确执行，关键时刻公司大概率不敢用这样的团队执行关键工作、承担关键职责。
- 关键时刻能打赢硬仗。一个团队战斗力的直接体现就是在公司的关键时期，高效完成公司的关键战略工作目标。有些团队尽管平时工作做得不错，但在关键时期不能完成关键战略目标，也很难得到认可。
比如一个有战斗力的技术研发团队，平时开发需求的工作中，不应该经常因出Bug而回滚，不应总是出现延期上线的情况。而是遇到大的技术挑战能够快速攻坚解决。
打造“战斗力”，关键三件事
在这样的“战斗力”的界定下，我们来聊聊如何打造这样的团队。这个问题我思考了很久，影响因素其实有很多。不过，其中最关键的还是这3件事：选人、协作机制、平台机会。
- 选人
所有事都是人来做，选人这一步很重要，这不难理解，但要选什么样的人以及如何选很关键。曾经有网友问我，“校招面试都考察些什么？”我当时回复的是：“思路态度、技术基础、聪明程度、相关经验”。但如果抽象简化一下，其实只有两条：愿意学习，有使命感。
选人不仅仅是招人，还包括留人，有优秀的人进来，一定要尽量把他留住。这里又涉及到如何留住人才，留住人才这个之前也聊过，无非就是成⻓和薪酬。一般情况下，薪酬这件事，公司会有统一的策略，团队负责人能干预的其实有限。而特别有战斗力团队的员工，外面通常会被排队挖⻆，薪酬甚至会翻倍。
作为管理者，真正能掌控的是帮助员工成⻓，并且让员工切实感受到自己的成⻓。团队员工都在快速成⻓，整个团队也会一起成⻓，这种环境是优秀技术人员不舍得离开的。这和团队的目标也始终是一致的。
帮助员工成⻓的方式很多，对于“愿意学习、有使命感”的员工，关键是给他合适的机会、合适的指导、合适的激励。让更优秀、更进取的人成为表率，激励大家一起成⻓。细节方面，合适的机会很重要，要根据员工实际情况，给他选择合适的场景；要经常打胜仗才能建立信心，有了信心打难仗才能积累经验，然后进一步成⻓。
我们团队就有这样的员工（我就不提他的名字了，有朋友可能也能猜到），他刚来微博的时候，甚至没有互联网分布式开发的经验，但他愿意学习，而且有使命感。不管是不是自己的职责范围，任何服务系统的疑难杂症他都愿意去研究解决，久而久之，积累了大量的实战经验，也在团队中形成了很好的技术口碑。
久而久之，很多同事遇到技术难题不好解决，第一个想到的就是请他帮忙。这样他也慢慢建立了非常强的自信心，也有强大的内驱力让他自己更加努力地去扩展学习，这样的员工就是团队个人成长的标杆。团队也给他以更好的发展机会，给他更多的资源和激励，让他负责更具挑战性的工作，最终成为团队公认的技术专家，甚至也得到了业界的认可。
更好的机会和资源尽量留给更优秀的人，这样才能激起优秀员工的斗志。选人的工作完成后，如何让这些人有序地朝着自己擅长的方面来做事呢？这就需要一个良好的团队协作机制来保障。
- 团队协作机制
协作机制的目标是建立良好的团队结构，避免出现太明显的短板。怎么理解呢？也就是说，要有踏踏实实、勤勤恳恳做日常工作的同学，也要有能攻城拔寨的攻坚手，还要有能够沟通协调的接口人。人无完人，我们需要根据员工的特点，进行有目的的培养和历练；充分发挥他们的⻓项，尽量补足其短处，这是一个管理者需要⻓期关注的事情。
同时，要根据业务场景，建立完整的技术体系。没人愿意干重复劳作的事，尽量鼓励大家采用工具化、自动化、体系化来做事。以微博的高可用架构体系为例，为了提升微博内部服务间调用效率，我们开发了跨语言服务化框架 Motan，并进行了框架开源；后来又在此基础上研发了微博自己的 Service Mesh 架构，叫 Weibo Mesh。在帮助公司提升接口性能，提升服务稳定性的同时，也培养出好几位这方面的技术专家，让微博技术团队整体技术实力有很大提升。
再比如，微博建立了用较低成本解决微博极端突发热点流量的混合云架构技术体系，在这个技术体系里，有人负责容器化技术，有人负责服务治理技术，有人负责资源动态扩缩容技术，在一定时期内，对应方向的负责人和研发小组就能够专注地解决特定领域的问题，明确自己的研究方向和目标，相应的在技术上的进展，也能很快反应在业务中形成好的效果，得到正向的激励。
服务体系化之后，团队中每个人的职责会自然而然地变得更加清楚，每个人都会明确自己需要努力和学习的方向，更容易和业界前沿的技术经验联系起来。
之后，就是鼓励新技术的应用，技术创新，比如定期组织技术分享，参加业界的技术交流；在整个团队建立崇尚技术的价值理念。
这样，就解决了大家学习的三个关键问题，一是要学啥，二是从哪儿学，三是学习的动力。这样的协作机制，会让团队不断进步，并且形成良好的团队结构，也有助于形成良性的人才梯队结构。
- 平台机会
现在我们有了人和机制，还差什么呢？没错，就是机会。团队需要在硬仗中完善能力，建立信心；在硬仗中积累经验，完善团队。有战斗力的团队，都是在一次次硬仗中历练出来的，只有打过硬仗，才能积累真正的经验，才能检验团队的不足并逐步完善。
就拿微博平台团队来说吧，如果没有经历过百万 QPS 和缓存服务器网卡带宽被跑满的场景，自然也就不会形成经典的多级缓存架构；如果没有几亿用户的使用和极端突发热点事件的情况，也不会形成经典的混合云热点应对架构。所有有战斗力的技术团队都是在这样不断挑战中历练成⻓起来的。
依稀记得，2016年前后，微博开始增强微博视频技术团队的时候，因为我们团队一直关注业界前沿技术发展，能够根据业界的技术经验，结合微博的实际，快速形成一套适合当时微博场景的视频技术架构方案，并能够快速地落地方案，所以我们团队承接了这个工作。我们通过技术架构升级解决微博视频当时的业务痛点，至少没有让技术成为微博视频业务发展的瓶颈。
后面随着业务的发展，直播等基础服务职责也并入进来，并最终发展成如今的微博流媒体技术团队，让微博视频、直播等基础用户体验有了很大进步，助力业务的发展。这个过程也给团队以很大的信心和鼓励，让我们团队不会惧怕开拓新的技术领域。
回想当时，我们团队之前并没有音视频技术的实战经验，公司敢于把这么重要的战略职责交给我们团队，正是由于我们团队在之前的日常工作很靠谱，在之前的关键任务中能打胜仗，赢得了公司的信任。
所以平台是否有如此具有挑战的场景，团队能否获得这样应对挑战的机会，一定程度上，决定了团队战斗力的天花板。有这样极具挑战的平台机会，不一定能历练出有战斗力的团队，但有战斗力的团队一定需要这样的平台机会进行打磨和历练。
这样的极具挑战的平台机会对团队来讲非常珍贵，不是所有公司都有，甚至在公司内部也不是每个团队都有机会。这样的平台机会需要整个团队一起去努力争取，一方面，从日常工作做得靠谱开始，不断赢得公司的认可和信任；另一方面，不断提升团队的技术实力和经验积累，关注业界前沿技术的应用，在得到平台机会时能够扛得住，赢下硬仗，建立信心，积累经验。
如此往复，终将成为真正有战斗力的团队。
总结
最后，我们来回顾一下今天的内容吧！
今天我们围绕着“如何打造一支有战斗力的团队”进行了讨论，影响团队战斗力的因素有很多，但根据我多年的管理经验来看，其中有三个关键因素，分别是选人、协作机制和平台机会。
- 选人方面我比较看重员工愿意学习，有使命感这两个特质，这是优秀员工身上的普遍特质。当你选中了合适的人，还有一个问题，就是如何留下他，最重要的一点是帮助员工成⻓，并且让员工切实感受到自己的成⻓。
- 建立技术服务体系，让团队中每个人的职责清楚，明确自己需要努力和学习的方向，解决团队成员学什么、从哪儿学以及学习的动力三个问题。
- 战斗力强劲的团队是在一场场硬仗中磨炼出来的，而这些“硬仗”是需要团队一起去争取的，所以我们从日常工作做起，通过靠谱的技术和丰富地经验，获得公司的认可，为团队争取平台机会。
思考题
你现在的团队是否是一支有强劲战斗力的团队？如果是的话，请你分享一下你是如何管理这支团队的；如果不是，也请你给出改善的思路。欢迎在评论区留下你的思考，你欢迎你把这节课分享给需要的朋友。
- yanger2004 👍（1） 💬（0）
赞同作者的三个点。建立协作机制很重要
2022-12-10 - 石云升 👍（0） 💬（0）
打造一支有战斗力的团队，团队的负责人很重要。一般来说，他是什么人就会招什么样的人进来。一开始招人更倾向于找专业性强的，随着团队规模扩大，要尽量选择能弥补团队短板，加强团队长板的人。并不是说把一群牛人放在一起就有战斗力，有战斗力的团队是需要一次次的协作，一次次地打硬仗给练出来的。 我自己有个观察，如果团队内沟通效率低，或者工作起来比较沉闷，那可能是团队内女性成员太少了。合适的女性工程师比较难招，但产品、设计、测试这些岗位可以优先招聘一些女性。
2023-01-28